근로기준법에 의한 근로자의 정의

근로기준법이 적용되기 위해서는 우선 근로기준법에 따른 “근로자”로 인정되어야 한다.

근로기준법에 따른 ‘근로자’ 개념은 근로자퇴직급여보장법, 임금채권보장법, 최저임금법,산업재해보상보험법, 산업안전보건법 등에서도 그대로 적용된다. 즉 근기법상 ‘근로자’에 해당해야만 퇴직금, 최저임금, 산재 보호 등 일련의 노동법상 보호를 받을 수 있게 되는 것이다.

|근로기준법

 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자

를 말한다.

‘근로자’란 직업의 종류를 불문하므로 정신노동자이든 육체노동자이든 상관이 없다. 나아가 계약의 명칭을 반드시 ‘근로계약’이라고 하지 않았어도, 임금을 목적으로 노동을 제공한 것이라면 근로계약에 해당된다. 문제는 학원강사, 프리랜서, 지입차주 등과 같이 노동을 제공하며 보수를 받되, ‘용역계약’ 또는 ‘도급계약’ 등을 체결한 사람들을 근기법상 근로자로 보아 노동법을 적용할 수 있는지 하는 데 있다.

※ 근로계약과 민법상 도급․ 위임 계약의 차이

민법상 도급 계약이란 “당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정”하는 계약을 말한다

(민법 제664조). 또 위임 계약이란 “당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁”한 계약을 뜻한다(민법 제680조).

도급이나 위임 모두 일을 하고 보수를 받는다는 점에서는 근로계약과 유사하나, 도급․ 위임계약은 일의 완성이나 사무 처리 과정에서 보수를 지급하는 자(사용자)로부터 지휘․ 감독을 받지 않는다는 점에서 근로계약과 차이가 있다.

판례는 근로기준법상 근로자가 되기 위해서는 노동자가 사용자와의 종속관계에서 노동

을 제공해야 한다고 본다. 즉 ‘사용종속관계’가 인정되어야 하며, 이를 확인하기 위한 판단지표를 다음과 같이 설명하고 있다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 외 다수).