연차휴가

[근로기준법]

제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제 <2017.11.28. 개정, 2018. 5. 29. 시행>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만,근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. ｢남녀고용평등과 일․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한기간 <2017.11.28. 개정, 2018. 5. 29. 시행>

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

부칙 <법률 제15108호, 2017. 11. 28.>

제2조(연차 유급휴가에 관한 적용례)

제60조제6항제3호의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.

1) 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차휴가

고용형태를 불문하고 1년간 80% 이상 출근한 노동자에게 다음해 연 15일의 유급휴가가 부여된다. 연차휴가의 사용 기간은 발생일로부터 1년이다(근로기준법 제60조 제7항).

즉 2018년 1월 1일부터 12월 31일까지의 기간에 80% 이상 출근하여 2019년 1월 1일에 발생한 15일의 연차휴가는 2019년 12월 31일까지 사용이 가능하다(다만 미사용일수가 있을 경우 연차수당으로 보상하며 아래에서 상술). 물론 2020년에는 2019년의 출근율에 따라 발생한 연차휴가를 사용할 수 있다.

노동자가 3년 이상 근무한 경우에는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다(근로기준법 제60조 제4항). 그러나 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 초과하지 않는다.

2) 근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차휴가

근속연수가 1년이 넘는 노동자가 전년도에 80% 미만을 출근한 경우, 1개월 개근시 1일의 연차 유급휴가를 부여한다. 예를 들어 어느 노동자가 2019년 한 해 동안 8개월은 만근하고 4개월은 개인적 사유로 휴직한 경우, 2020년에는 전년도에 개근한 8개월에 대해 발생한 8일분의 연차휴가를 사용할 수 있다.

입사 후 1년 미만 근속자인 경우, 한 달을 개근하면 1일의 연차휴가가 발생된다. 구 근로기준법은 1년차 때 1월 개근시 발생한 연차휴가를 사용하면, 다음해(입사 2년차)에 발생하는 휴가일수 중 전년도 사용일수를 공제하도록 하고 있었다(구 근로기준법 제60조 제3항). 2017년 11월 28일 근로기준법 개정으로 해당 조항이 삭제되어, 입사 1년차에는 최대 11일, 2년차에는 15일의 연차유급휴가를 각각 사용할 수 있게 되었다. 개정 근로기준법은 2017년 5월 30일 이후 입사자부터 적용된다.

입사 1년차 때 1월 개근시 발생한 휴가의 사용시점은 발생일로부터 각각 1년이다. 

예컨대 2019년 1월에 개근하여 2019년 2월 1일부로 발생한 휴가는 2020년 1월 31일까지, 2019년 2월에 개근하여 2019년 3월 1일부로 발생한 휴가는 2020년 2월 28일까지 사용 가능하다.

**회계연도 기준에 따른 연차휴가 일수 산정

연차휴가 일수는 개별 노동자의 입사일 기준으로 산정하는 것이 원칙이나, 적지 않은 기업에서인사관리의 편의를 위해 회계연도 기준으로 모든 노동자의 연차휴가일수를 일괄 산정하고 있다.

즉 중도 입사자의 경우 입사일에 비례해서 다음해에 연차휴가를 부여하는 것인데, 예를 들자면 2018년 7월 1일 입사한 노동자에게, 2019년 1월 1일 ~ 12월 31일까지 연차휴가 8일(＝15일×근속기간 총일수/365일)을 부여하는 식이다.

판례와 행정해석은 이를 허용하되, 노동자가 퇴직할 때 입사일을 기준으로 한 연차유급휴가일수보다 회계연도를 기준으로 한 연차유급휴가일수가 적으면 부족한 일수만큼을 수당으로 보상하도록 하고 있다. 

다만 근로기준법 개정에 따라 1년차에 1월 개근시 1일씩 발생한 휴가는 별도로 부여해야 한다. 

따라서 2019년 1월 시점에는 전년도 근속기간에 비례해서 받은 8일의 휴가 외에도, 1년차 때 1월 개근시 1일씩 발생한 최대 6일의 휴가를 별도로 사용할 수 있다.

회계연도 기준 연차휴가 일수 산정 방식은 어느 시점이냐에 따라 근로기준법상 기준보다 유리하기도 하고 불리하기도 하다. 예를 들어 근로기준법상 기준으로 2019년 1월 시점에서는 최대 6일의 휴가를 사용할 수 있지만, 회계연도 기준으로는 14일의휴가가 사용 가능하다. 

반면 2019년 7월 시점에서는 법상 기준으로 총 26일의 휴가가 사용 가능하지만, 회계연도 기준으로는 19일의 휴가가 사용 가능하다. 그렇기 때문에 회계연도 기준으로 연차휴가 일수를 부여받은 경우, 퇴직 시점에서 입사일 기준 일수보다 유리한지 불리한지를 따져보고 불리한 경우 수당으로 보상받아야 하는 것이다.

3) 출근율 산정

출근율은 소정근로일수를 출근일수로 나눠서 산정한다(출근일수/소정근로일수). 소정근로일수는 노동자와 사용자 간에 근로하기로 정한 날이므로, 휴일이나 휴무일은 당연히제외된다. 주5일제 사업장의 경우 연간 240일 정도가 보통이다. 

한편 쟁의행위 기간이나 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 역시 소정근로일수에서 제외한다.

반면 업무상 재해로 휴업한 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직을 사용한 기간은 출근한 것으로 간주된다(제60조 제6항 3호). 그밖에 연차휴가나 생리휴가를 사용한 기간이나,예비군 훈련 또는 동원 기간 역시 마찬가지이다. 

육아휴직 기간을 출근으로 간주하는 것은 근로기준법 개정에 따른 것으로, 2018년 5월 29일 이후 육아휴직을 신청한 노동자부터 적용된다.

4) 연차휴가 시기지정권 및 시기변경권

연차휴가는 노동자가 지정한 시기에 부여하는 것이 원칙이다. 

그러나 노동자가 지정한날에 휴가를 사용하면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항 후단). 사용자의 시기변경권 행사 요건인 “사업 운영에막대한 지장이 있는 경우”란 노동자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 “그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”로서, 이를 판단할 때에는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려”해야 한다고 한다.

5) 연차휴가 미사용수당

연차휴가가 발생한 날로부터 1년 이내에 사용하지 않거나, 퇴직 등으로 인하여 휴가를 사용할 수 없게 되면 휴가청구권은 소멸된다. 대신 사용자는 미사용일수에 대해 금전으로 보상하여야 하며 금액은 통상임금이나 평균임금으로 노사 간에 정하는 바대로 지급해야 한다.

입사 1년차 때 매월 1일씩 발생한 연차휴가는 각 발생일로부터 1년간 사용이 가능한 것이므로, 연차휴가 미사용수당 청구권 역시 각 발생일로부터 1년이 지난 시점에서 각각 발생하게 된다. 

예를 들어 예를 들어, 2018. 1. 1. 입사한 어느 노동자가 입사 1년차의 연차휴가를 하나도 사용하지 않은 경우, 입사 1년차 미사용 연차휴가에 대한 수당 청구권은 2019. 2. 1. / 2019. 3. 1. / 2019. 4. 1. … 순으로 발생하는 것이다. 

고용노동부는 아직 사용기간이 남은 1년차 연차휴가에 대해 당해 회계연도 말일 등 특정 시점에 미사용수당을 정산하는 것은 근기법 제60조 제7항의 취지에 맞지 않으므로 허용될 수 없다고 한다.

판례는 이에 관해 비교적 엄격한 잣대를 들이대고 있는 편이다. 예를 들어 “연차휴가 사용으로 인하여 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성”이나, 대체인력이 없다는 이유만으로 시기변경권을 행사할 수는 없다. 왜냐하면 노동자의 연차휴가는 “통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 원고(사용자)로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 대체 근로자를 충분히 확보하여야 할 것”이기 때문이다(서울고법 2019. 4. 4. 선고 2018누57171 ; 서울행법 2016. 8. 19. 선고 2015구합73392).

6) 연차휴가의 대체

사용자는 근로자대표와 서면합의에 의하여 연차휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 노동자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조). 근로자대표와의 서면합의가 요건이므로, 사용자가 일방적으로 연차휴가를 대체시키는 것은 적법하게 대체된 것으로 볼 수 없다.

앞서 언급했듯이, 법정공휴일에 연차휴가를 대체시키는 위법한 관행이 중소영세사업장등에 광범위하게 확산된 형편이다. 그러나 앞으로는 근로기준법에 따라 법정공휴일이 사업장의 유급휴일이 되기 때문에, 공휴일을 연차휴가로 대체하는 꼼수는 불가능해졌다. 휴가는 통상의 근로일에 사용하는 것으로, 휴일에는 사용할 수 없는 것이기 때문이다.

7) 연차휴가 사용촉진 제도

연차휴가 사용 가능 기간이 종료되기 전에 사용자가 근로자별로 미사용일수를 알려주고 사용하도록 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 연차휴가 미사용수당 지급 의무를 면제받을 수 있다. 이를 연차휴가사용촉진제도라고 한다.

[근로기준법]

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항․ 제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것